分类:Knowledge Center

宝洁:全员、全程、全方位、针对性培训

培训特色 人才是一个企业成功的基础,对于宝洁而言,这也不例外。最优秀的人才加上最好的培训发展空间,这就是宝洁成功的基础。 “注重人才,以人为本”,宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。 宝洁公司的一位前任董事长Richard Deupree曾说:“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉,相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,十年内我们将重建一切。” 作 […]

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华为公司优秀研发员工的素质模型在招聘中的应用

思维能力 这是优秀研发员工报告最多的素质。思维能力包括个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。它主要包括分析推理和概念思维两方面。分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分,通过一步一步的符合逻辑的演绎,排除不相关的资料,找出事物发生的前因后果。分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。这种思考问题的方式是将分散的信 […]

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博能绩效考核:落在实处的绩效考核

  博能的绩效考核体系   博能的绩效考核体系包括每月的MBO(Management by Object,目标管理)评估(被评估人:全体员工)、季度优秀员工评选、年终考核(被评估人:中、高层管理人员)和年度优秀经理人评选(对象:部门经理)等。其中每月一次的MBO评估是基础。   博能绩效考核有两个目的,一是提高整体绩效水平,评估应是建设性的,有利于个人的职业发展;二是对员工进行甄别与区分:使优秀人 […]

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摩托罗拉的绩效评估

绩效评估的目的 摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩,但是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是:使个人、团队业务和公司的目标密切结合;提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为;提高对话质量;增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任;在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。 评估目标 摩托罗拉业绩评估的成绩报告表(SC […]

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通用的激励机制

通有电器公司的董事长杰克·韦尔奇统率着这个电器制造业巨人创造了销售和赢利的新纪录。这家总部设在康涅狄格州菲尔费尔德的电器公司年销售额高达600多亿美元。它一直是世界范围内工业领域中的佼佼者。其经营范围包罗万象,小到生产价格不足1美元的灯泡,大到设计建造10亿美元的发电厂。 韦尔奇和公司全体员工之所以能够再创公司历史上的新辉煌,并非遵循”老板号令一切,底下埋头苦干”的旧式管理 […]

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北电的绩效管理

  考核不会让你吃惊!   北电网络公司的员工考核主要分为两个方面,一方面是员工的行为(Behaviors),另一个是绩效目标(Performance/Outcome)。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前北电是每年订一次目标,现在发展的速度变快,市场的变化也加剧,所以北电网络对员工的考核是随时(ongoing)的,经常会对已定的目标进行考核和调整,每个员工除了和自己的老板 […]

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IBM的绩效管理

  在人员的绩效管理上,IBM取消以往绩效四级考核的评等方式,而改采新的三等(1,2,3) 评等方式,并实行纺锤形的绩效分配原则,即除非有例外状况,绝大多数的员工都能得到2的评等。(当然这对绩效优异的单位会认为不公, 因为单位主管会认为得2评等的人要多一些。 而在一般员工心目中对绩效差的单位, 也拿到同样比例的2的评等亦觉不公。) IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺(Personal Busin […]

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摩托罗拉:每人每年培训至少40小时

1928年9月,摩托罗拉创始人保罗·高尔文兄弟以750美元芝加哥图尔特公司的全套B型整流器生产线及设备,成立了高尔文制造公司。公司最早的产品是整流器和收音机。 1930年,高尔文公司开发了以“Motorola”(移动之声)为品牌的市场上第一种成熟的商用汽车收音机。1947年,高尔文公司改名为摩托罗拉公司。 20世纪50年代摩托罗拉研制出初具商用性的无线寻呼机。 20世纪60年代摩托罗拉毅然放弃了科 […]

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